SKRIPSI (DRAFT 2) MAHYUDIN BINOL/UNIVERSITAS DUMOGA KOTAMOBAGU

BAB I

PENDAHULUAN

1.1              Latar Belakang Masalah

Tujuan utama setiap instansi Pemerintah adalah dapat memberikan pelayanan prima dan professional kepada masyarakat, dimana tentu hal tersebut dapat terwujud apabila setiap aparatur Negara sebagai pelayan masyarakat memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai, keahlian yang mumpuni terhadap tugas pokok yang diembannya serta yang tak kalah pentingnya yaitu penempatan aparatur harus relevan dengan latar belakang pendidikan dan keahlian yang dimiliki oleh aparatur tersebut.

Demikian halnya pelayanan kepada masyarakat yang berpotensi maupun yang terdampak bencana, sudah sepatutnya pemerintah  berkewajiban memberikan perlindungan kepada masyarakat dari ancaman bencana sebagaimana diamanatkan oleh Undang-Undang Dasar 1945 alinea keempat “Kemudian dari pada itu untuk membentuk suatu Pemerintah Negara Indonesia yang melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia …”  dan lebih di pertegas  dengan tanggung jawab dan wewenang pemerintah yang termuat dalam pasal 5 Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2007 menyatakan “Pemerintah dan Pemerintah Daerah menjadi Penanggungjawab dalam penyelenggaraan penanggulangan bencana”, dan dijabarkan melalui Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2008 Tentang Penyelenggaraan Penanggulangan Bencana, Secara khusus penanggulangan bencana di daerah (Provinsi, Kabupaten/Kota) ditangani oleh Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD).

Pemerintah Daerah Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan sendiri telah membentuk Badan Penanggulangan Bencana Daerah pada tahun 2010 berdasarkan pada Peraturan Daerah  Nomor  4  Tahun  2010 tentang Pembentukan Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Badan Penanggulangan Bencana Daerah.

Sejak dibentuknya BPBD maka urusan Pemerintah Daerah menyangkut kebencanaan dikoordinir oleh BPBD sebagai pelaksana penanggulangan bencana dalam rangka mewujudkan amanat Undang-Undang Nomor 24 tahun 2007 tentang Penanggulangan Bencana yang menyatakan bahwa implementasi penanggulangan bencana adalah sebuah rangkaian kegiatan yang terdiri dari pengembangan kebijakan dalam bidang resiko bencana, kegiatan pencegahan bencana, tanggap darurat dan rehabilitasi.

Implementasi dari keempat hal tersebut diatas merupakan tanggung jawab yang harus mampu dilaksanakan oleh Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan, walau pada prinsipnya BPBD merupakan Lembaga koordinasi penanggulangan bencana yang penanganannya dilaksanakan bersama oleh Pemerintah Daerah, Lembaga/Organisasi Kemasyarakatan, Dunia Usaha, dan Masyarakat karena pada hakekatnya setiap pihak dapat memberikan kontribusi pelayanan terhadap ancaman bencana.

BPBD memiliki tanggung jawab besar dalam kegiatan penanggulangan bencana baik mulai tahap prabencana, tanggap darurat, hingga pasca bencana. Untuk dapat mewujudnyatakan BPBD sebagai organisasi yang berdaya guna dan berhasil guna dalam upaya Penanggulangan Bencana maka penanggulangan bencana harus dilaksanakan secara terencana, terkoordinasi,  dan  terpadu, dan menyeluruh.

Dengan demikian maka hal yang pertama yang harus dimiliki oleh BPBD adalah Sumber Daya Manusia (SDM) yang siap, tangkas, tanggap dan tangguh dalam menghadapi bencana sebagaimana motto BNPB/BPBD. Untuk dapat mencapai maksud dari motto tersebut tentu harus memiliki kapasitas  sumber daya manusia yang mampu menjawab setiap tantangan dan permasalahan yang dihadapi dalam setiap kegiatan penanggulangan bencana.

Japanese International Coorporation Agency (JICA) dalam kajian tingkat kapasitas penanggulangan bencana di Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan menyatakan bahwa kapasitas penanggulangan bencana merupakan suatu penguasaan sumber daya, cara, dan ketahanan yang dimiliki pemerintah dan masyarakat yang memungkinkan mereka untuk mempersiapkan diri, mencegah, menjinakkan, menanggulangi, mempertahankan diri, serta dengan cepat memulihkan diri dari akibat bencana. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pemerintah dan masyarakat harus memiliki kapasitas dalam menghadapi bencana. indeks kapasitas Kabupaten Bolaang Mongondow adalah 2 (dua).  Indeks Ketahanan Daerah dengan dengan nilai 2 (dua) memiliki arti bahwa Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan memiliki Indeks Kapasitas Rendah dalam hal penanggulangan bencana. (Buku Rencana Penanggulangan Bencana Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan Tahun 2014~2018 Hal. 35).

Berdasarkan kajian tersebut menunjukkan bahwa  Pemerintah Daerah dalam hal ini BPBD belum mampu memberikan pelayanan prima dan belum berperan secara optimal, baik secara langsung maupun tidak langsung dan dalam penyelenggaraan penanggulangan bencana, berbagai kalangan menilai kinerja BPBD masih belum maksimal. Hal ini juga dapat dilihat pada bencana banjir yang melanda pada tanggal 26 September 2011, yang merusak hampir 1/4 wilayah Pinolosian Timur dan Posigadan,  dimana Sekitar 2.500 unit rumah warga, terendam banjir. Selain itu, dua jembatan, sebuah masjid, serta madrasah juga rusak parah diterjang banjir. wilayah itu pun terisolasi karena semua akses jalan tergenang air setinggi + 1 meter.dengan kerugian material hingga milyaran  rupiah.

Hal ini cukup menjelaskan bahwa Pemerintah Kabupaten dan BPBD Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan belum mampu memenej penyelenggaraan penanggulangan bencana secara optimal. sehingga, wajar apabila Bolaang Mongondow Selatan masuk dalam kategori " Kabupaten/Kota Rawan Banjir di Sulut". (antaranews.com Empat Daerah Di Sulut Rawan Bencana Senin, 26 September 2011).

           Keberhasilan program dalam sebuah pekerjaan tidak akan menjadi efektif dan efesien   apabila  tidak   ditunjang  dan   diimbangi  ketersidaan SDM yang memiliki kemampuan dan keahlian yang matang karena selain  dukungan  fasilitas,  sarana  dan  prasarana,  dukungan  sumber  daya manusia   (SDM)   sangat diperlukan untuk menjalankan fungsi organisasi BPBD dengan baik, sesuai dengan Teori Manajemen George R. Terry  yakni POAC (Planing, Organizing,Actuating and Controling)  sehingga BPBD  dapat memaksimalkan kinerja dan perannnya  sebagai  penyelenggara  penanggulangan  bencana  sesuai  dengan tugas pokok dan fungsi.

1.2.            Perumusan Masalah

Latar belakang pendidikan, keahlian dan penempatan pegawai yang tepat merupakan hal yang penting  dalam  penyelenggaraan penanggulangan bencana, karena segala kegiatan penanggulangan bencana alam dibutuhkan dengan cepat,  tepat  dan  akurat untuk  digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam  mengambil  sebuah  kebijakan  yang  nantinya  mengarah  pada  tindakan
penanggulangan  bencana  baik  oleh  pihak  pemerintah,  masyarakat  dan  pihak terkait  lainnya.  Tidak  sedikit  permasalahan  yang  ditimbulkan  akibat kurangnya pengetahuan dan keahlian dalam penanggulangan sehingga menejemen pengurangan resiko yang tidak terukur dan terarah, penyelamatan korban bencana yang terlambat, pembagian distribusi bantuan yang tidak adil dan sebagainya,  ditambah lagi data-data menyangkut kebencanaan yang menjadi referensi dalam pengambilan kebijakan penanggulang bencana tidak tertata dengan baik.

Pemerintah sudah mengupayakan perencanaan penanggulangan melalui Renstra dan Renas oleh Badan Nasional Penanggulangan Bencana (BNPB) di pusat dan Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) di tingkat provinsi atau kota, namun dalam pelaksanaannya tidak berjalan sesuai dengan Renstra yang ada bahkan terkesan tiba saat tiba akal, walau disadari dalam menjalan sistem  yang baru  bukanlah hal  yang    mudah  dan  membutuhkan waktu yang tak tentu.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk meneliti:

1.      Aparatur yang berlatar belakang pendidikan apa saja yang dibutuhkan oleh BPBD Kabupaten Bolaang mongondow selatan ?

2.      Keahlian apa saja yang harus dimiliki oleh Aparatur BPBD Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan ?

3.      Sudah sesuaikah Penempatan Aparatur di BPBD Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan menurut Tugas pokok dan fungsinya?

1.3.         Tujuan Penelitian

Berdasar pada perumusan masalah diatas maka dapat dijelaskan bahwa  tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.      Untuk mengetahui apakah latar belakang pendidikan yang dimiliki aparatur BPBD berpengaruh signifikan terhadap pelayanan masyarakat. Untuk mengetahui apakah keahlian aparatur BPBD  berpengaruh signifikan terhadap pelayanan masyarakat.

2.      Untuk mengetahui apakah penempatan aparatur BPBD sesuai tugas dan fungsinya berpengaruh signifikan terhadap pelayanan masyarakat.

1.4.            Manfaat Penelitian

Diharapkan penelitian ini membawa manfaat, adapun manfaat dari penelian ini adalah sebagai berikut :

1.      Dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia khusunya menyangkut latar belakang pendidikan, keahlian, dan penempatan aparatur BPBD.

2.      Kepada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan agar hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk pengkajian formasi penempatan aparatur khususnya di BPBD Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan.

.

BAB  II

KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS

2.1.            Landasan Teori

2.1.1.      Latar belakang pendidikan

Pendidikan merupakan hal penting dalam kehidupan karena dengan pendidikan manusian akan mengetahui banyak hal, pendidikan dalam kehidupan sehari-hari juga  sudah menjadi tuntutan dan kebutuhan manusia.  Secara umum pendidikan merupakan sebuah fenomena antropologis yang usianya hampir setua dengan sejarah manusia itu sendiri. Mengacu pendapat Niccolo Machiavelli seperti yang dikutip oleh (Doni Koesoema, 2010: 52).

Demikian juga menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia  bahwa Pendidikan diartikan sebagai proses pembelajaran bagi individu untuk mencapai pengetahuan dan pemahaman yang lebih tinggi mengenai obyek-obyek tertentu dan spesifik. Pengetahuan tersebut diperoleh secara formal yang berakibat individu mempunyai pola pikir dan perilaku sesuai dengan pendidikan yang telah diperolehnya. kata pendidikan secara berasal dari kata "didik" dengan mendapatkan imbuhan "pe" dan akhiran "an", yang berarti cara, proses atau perbuatan mendidik. Kata pendidikan secara bahasa berasal dari kata "pedagogi" yakni "paid" yang berarti anak dan "agogos" yang berarti membimbing, jadi pedagogi adalah ilmu dalam membimbing anak. Sedangkan secara istilah definisi pendidikan ialah suatu proses pengubahan sikap dan prilaku seseorang atau kelompok dalam usaha mendewasakan manusia atau peserta didik melalui upaya pengajaran dan pelatihan.

Pendidikan adalah pengalaman-pengalaman belajar terprogram dalam bentuk   pendidikan formal dan non formal dan informasi  di sekolah dan di luar sekolah, yang berlangsung seumur  hidup  yang  bertujuan  optimalisasi  pertimbangan  kemampuan- kemampuan individu, agar di kemudian hari dapat memainkan peranan hidup secara tepat (Mudiyaharjo, 2002 : 11).

Adapun pengertian-pengertian atau definisi pendidikan menurut pakar dibidangnya antara lain:

1)      Prof. H. Mahmud Yunus : Yang dimaksud pendidikan ialah suatu usaha yang dengan sengaja dipilih untuk mempengaruhi dan membantu anak yang bertujuan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan, jasmani dan akhlak sehingga secara perlahan bisa mengantarkan anak kepada tujuan dan cita-citanya yang paling tinggi. Agar memperoleh kehidupan yang bahagia dan apa yang dilakukanya dapat bermanfaat bagi dirinya sendiri, masyarakat, bangsa, negara dan agamanya.

2)      Prof. Dr. John Dewey : Menurutnya pendidikan merupakan suatu proses pengalaman. Karena kehidupan merupakan pertumbuhan, maka pendidikan berarti membantu pertumbuhan batin manusia tanpa dibatasi oleh usia. Proses pertumbuhan adalah proses penyesuaian pada setiap fase dan menambah kecakapan dalam perkembangan seseorang melalui pendidikan.

3)      UU SISDIKNAS No.20 tahun 2003 : Pendidikan merupakan suatu usaha yang dilakukan secara sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mampu mengembangkan potensi yang ada didalam dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, kepribadian yang baik,  pengendalian diri, berakhlak mulia, kecerdasan,dan keterampilan yang diperlukan oleh dirinya dan masyarakat.

Berdasarkan definisi-definisi yang dikemukakan diatas maka bisa disimpulkan bahwa, Pendidikan adalah segala bentuk usaha yang dilaksanakan dengan maksud untuk mempengaruhi orang lain dalam mengembangkan potensi yang ada pada dirinya dengan tujuan mendapatkan ilmu pengetahuan demikian juga apa yang dilihat, didengar, dirasakan, dan dialami sehari-hari semuanya mengandung unsur pendidikan Dengan demikian maka potensi diri seseorang apabila dibentuk dan dikembangkan dengan pendidikan maka akan menghasilkan kecerdasan dan keterampilan/keahlian.

Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil seleksi yang telah dilaksanakan oleh manajer sumber daya manusia. SDM yang memiliki   latar   belakang   pendidikan   tertentu   biasanya   akan   terlihat prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya. Dengan kata lain hasil seleksi dapat memperkuat dan meyakinkan manajer SDM untuk menempatkan orang yang bersangkutan pada tempat yang tepat. Di samping itu, latar belakang pendidikan dengan prestasi akademis   yang   diraihnya dapat  menjadi  acuan  pemberian  beban  kerja  dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi akademik yang telah dicapai  oleh  tenaga kerja selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan  pertimbangan dalam penempatan, dimana tenaga kerja seharusnya melaksanakan tugas dan pekerjaan   serta   mengemban   wewenang   dan   tanggung   jawab.   Prestasi akademis yang menjadi pertimbangan bukan saja prestasi pada jenjang pendidikan  terakhir,  tetapi  lebih  dari  itu  dengan  melihat  perkembangan prestasi akademis sebelumnya.

2.1.2.      Pengertian Keahlian / keterampilan

Keahlian atau Keterampilan merupakan talenta yang dibawa sejak lahir dan ada pada diri manusia serta perlunya dipelajari secara mendalam dengan mengembangkan keterampilan yang dimiliki.

Keterampilan   sangat   banyak   dan   beragam,   semua   itu   bisa dipelajari bukan hanya buat pengetahuan keterampilan saja akan tetapi juga dapat bisa dibuat pembuka inspirasi bagi orang yang mau memikirkannya. Beberapa ahli mengemukakan definisi keahlian atau keterampilan diantaranya sebagai berikut:

Dunnette (1976:33), keterampilan adalah kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan beberapa tugas yang merupakan pengembangan dari hasil training dan pengalaman yang didapat.

Nadler (1986:73), Keterampilan adalah kegiatan yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari aktifitas.

Robbins (2000:494-495), Keterampilan  (skill)  berarti  kemampuan  untuk mengoperasikan suatu pekerjaan secara mudah dan cermat yang membutuhkan kemampuan dasar (basic ability).

Pada dasarnya keterampilan dikategorikan menjadi 4, yaitu:

1.  Basic literacy skill

Keahlian dasar merupakan keahlian seseorang yang pasti dan wajib dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar.

2.  Technical skill

Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam pengembangan teknik yang dimiliki, seperti menghitung secara tepat, mengoperasikan komputer.

3.      Interpersonal skill

Keahlian interpersonal merupakan  kemampuan  seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja dalam satu tim.

4.  Problem solving

Menyelesaikan masalah adalah proses aktifitas untuk menajamkan  logika,  berargumentasi  dan  penyelesaian  masalah serta kemampuan untuk mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta memilih penyelesaian yang baik.

2.1.3.      Penempatan aparatur

Penempatan karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan tanggungjawab Manajemen Sumber Daya Manusia atau biasa disebut bagian personalia, penempatan karyawan menjadi penting dikarenakan hal ini menyangkut produktifitas perusahaan dari berbagai lini dalam perusahaan, setiap perusahaan ketika melakukan seleksi karyawan pasti akan mengklasifikasikan penempatan karyawan sesuai dengan latar belakang pendidikan dan keahlian karyawan tersebut, agar ketika ditempatkan pada tempat yang tepat maka karyawan tersebut akan langsung bisa  bekerja melaksanakan tugas yang dibebankan padanya.

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:

         Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

         Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”

         Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa ”penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.”

            Menurut  Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : “Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan  yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.

  Dari definisi-definisi yang diungkapkan oleh para ahli tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa Penempatan karyawan adalah suatu proses yang dilaksanakan setelah proses seleksi, yang mana proses ini merupakan ranah kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan maksud menempatkan karyawan pada posisi yang tepat (the right man on the right place).

2.1.4.      Pelayanan Masyarakat

         Pelayanan Masyarakat adalah tugas utama pemerintah, hal ini melekat kepada pemerintah karena aparatur pemerintah adalah Abdi Negara dan pelayan Masyarakat    . Organisasi Pemerintahan dibentuk tidak lain dan tidak bukan untuk mendekatkan pelayanan dan pemenuhan kebutuhan masyarakat. Pelayanan merupakan terjemahan dari istillah service dalam bahasa Inggris yang menurut Kotler yang dikutip Tjiptono, yaitu berarti “setiap tindakan atau perbuatan  yang dapat ditawarkan oleh satu pihak ke pihak yang lain, yang pada dasarnya bersifat intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak menghasilkan kepemilikan sesuatu”.(Tjiptono,2004:6).

Demikian juga menurut Sampara Lukman (2000:5) pelayanan merupakan  suatu kegiatan  yang  terjadi  dalam  interaksi  langsung    antara  seseorang  dengan orang lain atau mesin secara fisik, dan menyediakan kepuasaan pelanggan.

Sedangkan  definisi  yang lebih  rinci diberikan  oleh  Gronroos  dalam Ratminto  (2005:2)  yaitu  pelayanan  adalah  suatu aktivitas  atau  serangkaian aktivitas yang bersifat  tidak kasat mata yang terjadi akibat adanya  interaksi antara  konsumen  dengan  karyawan  atau hal-hak  lain yang disediakan  oleh perusahaan pemberi pelayanan yang dimaksudkan untuk memecahkan permasalahan konsumen/pelanggan.

Selanjutnya pengertian dan makna pelayanan Publik/Masyarakat  menurut  Pamudji pelayanan masyarakat adalah “berbagai  kegiatan pemerintah yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat di bidang barang dan jasa.”(Pamudji, 1994:21).

Adapun yang dimaksud pelayanan publik menurut Ndraha, yaitu “Proses produksi barang dan jasa yang ditujukan kepada publik.”(Ndraha,  2000:58).

Berdasarkan definisi-definisi yang diungkapkan oleh para ahli tersebut tentang pelayanan masyarakat maka secara garis besar  dapat disimpulkan bahwa pelayanan masyarakat atau biasa dikenal dengan pelayanan public  adalah pelaksanaan program dan kegiatan yang disampaikan atau dipersembahkan kepada masyarakat oleh pemerintah secara berjenjang sesuai dengan kebutuhan dan penganggarannya yakni oleh Pemerintah ditingkat pusat, Pemerintah propinsi, dan pemerintah daerah, demikian juga pada Badan usaha milik Negara maupun badan usaha milik daerah. Kebutuhan tersebut meliputi produk  pemerintah  yang berupa  barang dan  jasa  yang tergolong sebagai  jasa publik dan layanan sipil.

2.2.      Penelitian terdahulu

2.2.1. Penelitian Rahmat Fajarudin (2008)

            Penelitian Rahmat Fajarudin (2008) tentang pengaruh latar belakang pendidikan dan kinerja pegawai terhadap penempatan  posisi tenaga kerja di kantor Garment PT. dan Liris Sukoharjo, (digilib.ums.ac.id).

2.2.2. Penelitian Supratmi (2009)

Penelitian selanjutnya yang menjadi bahan acuan penulis  adalah penelitian yang dilakukan oleh Supratmi  dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh tingkat kompetisi dan pengalaman kerja terhadap etos kerja pada guru sertifikasi di SMA Negeri 14 Semarang. Teknik pengambilan sampel  dilakukan  secara sensus,  yaitu  seluruh  populasi  dijadikan  sampel. Pengumpulan data dengan metode angket/koesioner, dokumentasi dan wawancara sedangkan analisis data menggunakan analisis regresi. Hasil yang di dapat dari penelitian ini yaitu bahwa secara parsial maupun secara simultan tingkat  kompetensi  dan  pengalaman  kerja  berpengaruh  secara  signifikan

terhadap etos kerja, dimana pengaruh yang paling dominan diberikan oleh variable tingkat kompetensi.

Perbedaan   dengan   penelitian   ini   adalah   terletak   pada   variabel independen (X1). Pada penelitian yang saya teliti variabel independen (X1) adalah latar belakang pendidikan dan tidak terfokus pada profesi guru melainkan karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.

Ratih Widi Lestari33 juga melakukan penelitian dengan bertujuan untuk

mengetahui pengaruh upah, tingkat pendidikan dan teknologi terhadap produktivitas tenaga kerja pada industri kecap di Kecamatan Pati Kabupaten Pati. Teknik pengambilan sampel dilakukan secara sensus, yaitu seluruh populasi dijadikan sampel. Pengumpulan data dengan metode angket/koesioner, dokumentasi dan wawancara sedangkan analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian tersebut, ada pengaruh positif upah terhadap produktivitas tenaga kerja pada industri kecap di Kecamatan Pati Kabupaten Pati ditunjukkan dari hasil thitung sebesar 1,0306 dengan probabilitas sebesar 0,3065. Nilai thitung variabel upah kurang dari ttabel (1,0306 < 1,667) dan tidak signifikan pada taraf 5%. Tingkat pendidikan merupakan penjelas yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja diketahui thitung sebesar 6,1749 dan signifikan pada taraf 5% yang ditunjukkan oleh probabilitas sebesar 0,000. Variabel teknologi merupakan penjelas yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja diketahui thitung sebesar 52,7167 dan signifikan pada taraf 5%.

2.2.3.      Penelitian Mayya Puji Febriana (2009)

Penelitian oleh  Mayya  Puji  Febriana mengenai penerapan etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan pada BPRS Artha Mas Abadi Kabupaten Pati. Teknik pengambilan sampel dilakukan secara sensus,  yaitu  seluruh  populasi  dijadikan  sampel. Pengumpulan data dengan metode angket/kuesioner, dokumentasi dan wawancara sedangkan analisis data menggunakan analisis regresi sederhana dengan menggunakan uji hipotesis F dan disertai uji determinasi. Hasil penelitian tersebut, di lihat secara simultan bahwa variabel etos kerja islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi Pati, sebesar 0,725 atau 72,5% dan sisanya yang tidak mempengaruhi sebesar25,5%. Kedua, secara koefisien determinan variabel etos kerja islam berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi Pati, sebesar 28,947%.

Adapun perbedaan penelitian tersebut dengan penelitian ini adalah terletak pada ke dua variabel. Yaitu pada penelitian ini menggunakan latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja sebagai variabel independen (X) dan etos kerja sebagai variabel dependen (Y). Selain itu perbedaannya juga terletak pada teknik analisis yang digunakan. Teknik analisis dalam penelitian ini adalah regresi berganda.

2.3.      Hubungan antar Variabel

2.3.1.   Hubungan latar belakang pendidikan dengan pelayanan masyarakat

Pengetahuan    (knowladge)    merupakan    suatu    kesatuan informasi yang terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadapkinerja dari sebuah fungsi. Mulyasa ( 2002:38 ) mengungkapkan bahwa “ Pengetahuan  adalah  suatu  kesadaran  dalam  bidang  kognitif  “ artinya seseorang mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik, dan lebih lanjut Mulyasa mengemukakan bahwa pengetahuan ini dapat diperoleh bisa berupa pengalaman kerja atau pendidikan yang telah diperolehnya, dan pendidikan sangat diharapan dari seseorang individu untuk mengerjakan sesuatu.

Kesesuai pengetahuan yang dimiliki oleh Seorang pegawai dengan  kualifikasi  pekerjaan  yang  ditempati  serta dapat memberikan pelayanan yang professional dan maksimal pada masyarakat paling  tidak  dapat dilihat dari indikator-indikator  seperti :

a.   Pendidikan formal;

b.   Pengalaman kerja, dan

c.   Pengetahuan teknis terhadap pekerjaan.

2.3.2    Hubungan Keahlian dengan Pelayanan Masyarakat

Keahlian atau Keterampilan (  skiil ) merupakan  suatu  kompensasi yang diperlihatkan  dalam  kinerja  melalui  prilaku  yang  dapat  diamati atau  seluruh  perilaku  yang  mengarah  pada  suatu  hasil  yang diamati. Sehubungan dengan itu Mulyasa( 2002:38 )

Apabila  pekerjaan  itu  bersifat  fisik,  diperlukan  kekuatan otot, kesehatan badan dan sebagainya, Keragaman menimbulkan perasaan kompeten yang lebih besar bagi pegawai, karena mereka dapat melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dan dengan cara yang berbeda, Lebih lanjut Mulyasa menjelaskan bahwa keterampilan seseorang dapat diperoleh melalui Diklat – diklat kepemimpinan, diklat teknis/fungsional dan kursus –kursus atau berdasarkan pengalaman kerja.

Kesesuaian keterampilan yang dimiliki pegawai dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari indikator – indikator seperti :

a.   Penguasaan dalam penggunaan teknologi

b.   Diklat – diklat yang pernah diikuti

c.   Kemampuan konseptual yang dimiliki.

2.3.3.   Hubungan Penempatan aparatur dengan pelayanan masyarakat

Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan,  kecakapan  dan  keahliannya, dengan mempertimbangkan faktor-faktor antara lain ; pendidikan yang mencakup pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alternatif, pengetahuan kerja, keterampilan kerja (keterampilan fisik, mental dan sosial), dan pengalaman kerja. Proses penempatan akan sangat  menentukan  dalam  mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan oleh organisasi (Suwatno, 2003;139;129).

Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir yang dikembangkan, maka penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :

X1-3

X1-2

X1-1

      

LATAR BELAKANG PENDIDIKAN

X1-2

X1-3

X1-1

 

PELAYANAN MASYARAKAT

KEAHLIAN/ KETERAMPILAN

                       

PENEMPATAN APARATUR

X1-1

X1-2

X1-3

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Untuk menganalisa pengaruh latar belakang pendidikan, keahlian dan penempatan aparatur di BPBD Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan terhadap pelayanan masyarakat maka digunakan metopde atau desain penelitian survey.

Dalam penelitian ini penulis mengklasifikasikan pada jenis penelitian asosiatif. Tujuan diterapkannya penelitian asosiatif yaitu untuk menganalisa pengaruh latar belakang pendidikan, keahlian dan penempatan aparatur di BPBD Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan terhadap pelayanan masyarakat.

3.2.   Sumber data

Dalam pelaksanaan dari penelitian ini penulis menggunakan data primer dan data sekunder, dengan penjelasan sebagai berikut :

-          Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari objek penelitian, yaitu komunikasi langsung dengan respondeng yang menanggapi mengenai latar belakang pendidikan, keahlian dan penempatan aparatur di BPBD Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan terhadap pelayanan masyarakat.

-          Data Sekunder

Merupakan kumpulan data yang didapat/dibaca dari hasil-hasil penelit`ian terdahulu berupa jurnal-jurnal, institusi pemerintahan terkait yaitu Dinas Sosial, Kantor Kesatuan Bangsa, Politik, dan Perlindungan Masyarakat, Kantor Bupati  dan literature-literatur lainnya yang berkaitan dengan objek penelitian.

3.3. Populasi Dan Teknik Sampling

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan dengan jumlah 30 orang. Populasiini dikategorikan populasi finite (dapat dihitung atau diketahui). Berdasarkan kategori ini teknik samping yaitu sampling jenuh. Dimana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampeln dalam penelitian.

3.4.   Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data sehubungan denggan penelitian ini maka digunakan metode :

1.      Wawancara, pengumpulan data dengan melakukan Tanya jawab secara langsung dengan pimpinan dan beberapa pegawai

2.      Kuisioner, berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang ada kaintannya dengan permasalahan yang sedang diteliti yang ditujukan kepada pegawai

3.      Kepustakaan, pengumpulan data dari beberapa literature dan karya ilmiah, berbagai buku dan bahan bacaan lainnya yang relevan dengan tujuan penelitian ini.

3.5.    Devinisi Operasional dan pengukuran Variabel

Variable dalam penelitian ini terdiri dari dua variable bebas (X1 dan X2) serta satu variable terikat (Y) dengan definisi operasional variable-variabel tersebut sebagai berikut :

1.            Latar Belakang Pendidikan (X₁), merupakan factor untuk menentukan penempatan formasi atau jabatan dalam suatu organisasi. Notoatmodjo (1998:25). Indicator Latar belakang Pendidikan terdiri dari :

1)         Motivasi

2)         Kemampuan

3)         Tuntutan Tugas

2.            Keahlian (X2),  berarti  kemampuan  untuk mengoperasikan suatu pekerjaan secara mudah dan cermat yang membutuhkan kemampuan dasar (basic ability). Robbins (2000:494-495). Indikator Keahlian terdiri dari :

1.      Terampil

2.      Cakap

3.      Kesempatan

3.      Penempatan aparatur (X3) adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaa pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya Sastro hadiwiryo (2003:158). Indicator Penempatan Aparatur terdiri dari :

1)      Kecepatan Kerja

2)      Ketelitian

3)      Kualitas Kerja

4.      Optimalisasi Pelayanan Masyarakat (Y),

pelayanan publik dapat diartikan sebagai perbuatan atau kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah untuk mengurus hal- hal yang diperlukan masyarakat atau khalayak umum Batinggi (1998:12). Indikator Optimalisasi Pelayanan Publik terdiri dari :

1        Kemudahan

2        Sarana dan Fasilitas

3        Profesionalisme Petugas

4        Sistem penanganan keluhan

Tabel 3.1. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

No.	Variabel	Indikator	Item dalam Bentuk Pertanyaan/Pernyataan
1	Latar Belakang Pendidikan	1.   Motivasi	1.      Meningkatkan    kepribadian    dan    semangat    pengabdian    kepada masyarakat.
			2.      memenuhi persyaratan pengadaan kader pimpinan dan staf
		2.      Kemampuan	1.      Kemampuan mengaplikasikan ilmu yang dimiliki pada pekerjaan
			2.      Mampu menyelesaikan pekerjaan hingga tuntas
		3.      Tuntutan Tugas	1.      Melaksanakan tugas dengan dengan profesional
			2.      Melaksanakan Tugas secara sistematis
2	Keahlian	1.      Terampil	1.      Terampil menggunakan alat – alat, proses dan teknis suatu bidang khusus
			2.      Menyelesaikan tugas secara mudah karena diketahui  dan  dikuasai  menurut  tingkat  kehandalan
		2.      Kecakap	1.      Mampu  menjadi  sumber  daya  manusia  yang  handal  dalam  menghadapi aktifitas kerja
			2.      Cakap dalam implementasi aktifitas kerja yang terpadu
		3.      Kesempatan	1.      Kesempatan dipromosi pada jabatan tertentu
			2.      Kesempatan mendapat perhatian khusus dari pimpinan
3	Penempatan Aparatur	1.      Kecepatan Kerja	1.      Cepat dalam melaksanakan pekerjaan
			2.      Kepuasan Masyarakat dalam pelayanan
		2.      Ketelitian	1.      Tidak terdapat kesalahan dalam pekerjaan
			2.      Pelayanan yang maksimal
		3.      Kualitas Kerja	1.      Kepuasan atas pelayanan yang diberikan
			2.    bekerja mengikuti metode kerja yang bermutu
4	Pelayanan Masyarakat	1.   Kemudahan	1.      Pelayanan masyarakat yang resposif
			2.      Pelayanan tanpa pilih kasih
		2.   Profesionalisme Petugas	1.      Pelayanan Prima
			2.      Kepuasan masyarakat atas pelayanan yang diberikan
		3.   Sistem Penanganan Keluhan	1.      ketersediaan sistem penanganan keluhan
			2.      inovasi dan perbaikan pelayanan

Tabel 3.1 Menunjukan bahwa variable Latar belakang pendidikan terdiri dari 3 indikator, variable Keahlian terdiri dari 3 Indikator, variable Penempatan Aparatur terdiri dari 3 Indikator, dan variable pelayanan masyarakat terdiri dari 4 indikator. Keseluruhan instrument yang digunakan menggunakan skala likert (skala lima point)

3.6.1        Metode Analisis

3.6.2        Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

3.6.2.1   Validitas Instrumen Penelitian

Ancok dalam Singarimbun dan Effendi (2006:122) menyatakan Validitas menunjukan sejaumana suatu alat pengukuran (instrumenn) menunjukan apa yang ingin diukur.

Valid tidaknya suatu item instrument dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi produk, moment person dengan level signifikan 5 %. Bila signifikasi hasil korelasi < 0,05 (5%) maka dinyatakan valid dan sebaliknya dikatakan tidak valid.

Adapun perhitungan korelasi productmoment, dengan rumus seperti yang dikemukakan oleh arikunto (2002:220), sebagai berikut :

            Dimana :

r           = Koefisien korelasi variable bebas dan variable terikat

n          = banyaknya sampel

X         = skor setiap item

Y         = skor total variable

3.6.1.2.1.      Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukan apakah suatu alat ukur dapat dipercaya, bila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten maka alat ukur tersebut reliable.

Menurut arikunto (2002:26) instrument dapat dikatakan andal bila memiliki koefisien keandalan reliabilitas 0,06 atau lebih. Digunakan rumus Alpa sebagai berikut :

Dimana :

r₁₁           = Reliabilitas instrument

k             = banyaknya butir pertanyaan

ab₂          = Jumlah varians butir

at₂           = jumlah varians total

3.6.2.      Metode Analisis

3.6.2.1  Uji Asumsi Klasik

Untuk memperoleh hasil regresi linier yang baik maka digunakan uji asumsi klasik, yaitu :

a.      Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan  yang lain tetap, maka disebut homokedasitas (Suliyanto, 2005:64). Jika nilai probabilitasnya lebih besar dari nilai alpha ( 0,05), maka dapat dipastikan model tidak mengandung unsur heteroskedasitas, atau t_hitung < t_tabel pada alpha 0,05 (Suliyanto,2005:64).

b.      Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antara varibel independen, jika terjadi korelasi maka terdapat problem multikolonieritas.(Suliyanto 2005:63) menyatakan bahwa jika pada model regresi mengandung gejala multikolonieritas berarti terjadi korelasi (mendekati sempurna) antar variable bebas.

c.       Uni Normalitas

Uji Normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah sebual model regresi, variable independen, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrim dalam data yang diambil (suliyanto (2005:63)

3.6.2.2.                        Analisis Regresi berganda

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Analisis regresi linier berganda adalah suatu metode statistic umum yang digunakan untuk meneliti hubungan antara variable dependen dengan beberapa variable independen.

Regresi linier berganda adalah regresi dimana sebuah variable terikat (Variabel Y) dihubungkan dengan dua atau lebih variable bebas (variable X). regresi linear merupakan suatu alat ukur yang juga digunakan untuk mengukur ada atau tidaknya korelasi antar variable .

Adapun rumus yang digunakan sebagai berikut

Y = b₀+b₁+X₁+b₂X₂+ei

Dimana :

Y  = Optimalisasi Pelayanan Masyarakat

X₁            = Latar belakang pendidikan

X₂ = Keahlian

X₃ = Penempatan aparatur

b1,b2 = Koefisien parsial untuk variable X1 dan X2

formulasi model ini merupakan regresi yang berbentuk linier dimana bentuk ini secara teoritis  variable tidak bebas yang akan di teliti mempunyai kecenderungan hubungan yang linear terhadap masing-masing variable bebasnya.

-          Koefisien Determinasi (R Square)

Untuk melihat besarnya kontribusi variable bebas terhadap variable tidak bebas dengan menggunakan rumus :

R² = berada antara 0 dan 1 atau 0< R² < 1

R² = 1 berarti persentase sumbangan X1,X2,X3 terhadap naik turunnya Y

       sebesar 100% dan tidak ada factor lain yang mempengaruhi variable Y

R² = 0 berarti regresi tidak dapat digunakan untuk membuat ramalan

        terhadap Y

-          Koefisien Korelasi (Multiple R)

Untuk mengukur kuatnya hubungan antara variable bebas secara bersama-sama terhadap variable tidak bebas dengan menggunakan rumus :

r = b₁.X₁Y+b₂.X₂Y+Y

                       Y₂

Kriteria penilaian : <              0,20 Dapat diabaikan              (Lemah)

                                   0,20 – 0,40  Korelasi rendah               (Sedang)

                                   0,40 – 0,70  Korelasi substansial         (Kuat)

                                   0,70 – 1,00  Derajat asosiasi tinggi     (Sangat Kuat

-          Pengujian Hipotesa

1.      Uji Hipotesis secara Simultan (Uji F)

Dimaksudkan untuk mengetahui apakah variable bebas berpengaruh signifikan atau tidak terhadap variable terikat.

2.      Uji Hipotesis secara Simultan (Uji F)

F     =   b₁ ∑X₁Y-b₂∑X₂Y∕K-1

            Y₂-b₁∑X₁Y-b₂∑X₂Y∑∕n-K

Dimana :  k = banyaknya sampel

N = ukuran sampel

Hipotesa Nol :

Variable Disiplin Latar Belakang Pendidikan, Keahlian, Dan Penempatan Aparatur BPBD Tidak Berpengaruh Terhadap Pelayanan Masyarakat .

H₀ : b₁ = b₂ = b₃= 0     

Variable Disiplin Latar Belakang Pendidikan, Keahlian, Dan Penempatan Aparatur BPBD Berpengaruh Terhadap Pelayanan Masyarakat .

Hipotesa Alternatif

H_a : b1 ≠ b2 ≠ b ₃≠ 0                        

2. Pengujian Hipotesis Parsial (Uji T)

              Untuk melihat apakah setiap variable bebas berpengaruh terhadap keputusan pembelian secara parsial :

variable latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap Pelayanan Masyarakat pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kab. Bolaang Mongondow Selatan

Hipotesa Nol :

H₀ : b₁ = 0,       

variable keahlian tidak berpengaruh terhadap Pelayanan Masyarakat pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kab. Bolaang Mongondow Selatan

 

H₀ : b₂ = 0,

variable Penempatan Aparatur tidak berpengaruh terhadap Pelayanan Masyarakat pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kab. Bolaang Mongondow Selatan

 

H₀ : b₃ = 0,

Hipotesa Alternatif

variable latar belakang pendidikan berpengaruh terhadap Pelayanan Masyarakat pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kab. Bolaang Mongondow Selatan

 

h_a : b₁ ≠ 0,         

                                                                                                                

variable keahlian berpengaruh terhadap Pelayanan Masyarakat pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kab. Bolaang Mongondow Selatan.

                h_a : b₂ ≠ 0,       

variable Penempatan Aparatur berpengaruh terhadap Pelayanan Masyarakat pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kab. Bolaang Mongondow Selatan

H_a : b₃ = 0,       

Bila t_hitung <  t_tabel maka H0 diterima Ha ditolak, jika t_hitung > t_tabel maka H₀ ditolak H_a diterima. Pengujian ini dilakukan pada tingkat signifikan 5%.

                                                                                                       

tanti.sugeha.9

                                                           

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.            Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1.      Sejarah singkat Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD)

 Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan

Sesuai amanat Undang-Undang Negara Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2007 Tentang  Penanggulangan Bencana dan Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2008 tentang Penyelanggaraan Penanggulangan Bencana maka Pemerintah Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan melalui Peraturan Daerah Nomor 10 Tahun 2010 tentang pembentukan Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Badan Penanggulangan Bencana Daerah, selanjutnya Badan Penanggulangan Bencana daerah menjadi salah satu unsur penting dalam penyelenggaraan Pemerintah Daerah, dalam pelaksanaan tugas dan pelayanannya Badan Penanggulangan Bencana Daerah atau disingkat BPBD diatur melalui Peraturan Bupati Nomor 7 Tahun 2011 tentang tugas pokok dan fungsi dari Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kab. Bolaang Mongondow Selatan antara lain membantu Bupati dalam penyelenggaraan pemerintahan dibidang penanganan bencana serta berfungsi merumuskan kebijakan teknis penanggulangan bencana dengan memberikan dukungan penyelenggaraan Pemerintahan Daerah.

4.1.2.            Tugas Pokok dan fungsi

Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan mempunyai tugas melaksanakan Otonomi Daerah di bidang penanggulangan bencana secara teintegrasi yang yang meliputi  pra bencana, saat tanggap darurat dan pasca bencana.

4.1.2.1    Fungsi Badan Penanggulangan Bencana Daerah

Dalam  menyelenggarakan  tugas  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah (BPBD) Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan mempunyai fungsi :

1)   Koordinasi Penyelenggaraan Penanggulangan Bencana

2)   Komando penyelenggaraan Penanggulangan Bencana

3)   Pelaksanan dalam Penyelenggaan Penanggulangan Bencana

4.1.2.2       Uraian Tugas Badan Penanggulangan Bencana Daerah

Dalam Organisasi Badan Penanggulangan Bencana Daerah di pimpin oleh Kepala Pelaksana Badan, yang membawahi

 1. Sekretaris, membawahi :

1)  Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;

2)  Sub Bagian Keuangan;

3)  Sub Bagian Penyusunan Program;

2.  Bidang Rehabilitasi dan Rekontruksi, membawahi :

1)  Sub Bidang Rehabilitasi;

2)  Sub Bidang Rekontruksi;

3.  Bidang Pencegahan dan kesiapsiagaan,membawahi :

1)  Sub Bidang Pencegahan;

2)  Sub Bidang Siapsiagaan;

4.  Bidang Kedaruratan, membawahi :

1)  Sub BidangTanggap Darurat;

2)  Sub Bidang Distribusi dan Logistik

5.   Kelompok Jabatan Fungsional.

6.   Unit PelaksanaTeknis Badan.

4.1.2. Deskripsi Responden Penelitian

Deskripsi penelitaian dapat dilihat pada table 4.1 sebagai berikut

Tabel 4.1 Komposisi Responden berdasarkan Umur

NO.	Umumr	Jumlah Responden	Persentase (%)
1 2 3 4 5	25 – 30 Tahun 31-35 Tahun 36-40 Tahun 41-45 Tahun Ø  45 Tahun	6 8 5 3 5	22,2 29,62 17,85 10,71 17,85